Home office, teletrabalho e trabalho híbrido: entenda as diferenças

As modalidades de teletrabalho, home office e trabalho híbrido vêm ganhando gradativamente mais espaço nas empresas e nas entidades e órgãos públicos. Mais que isso, elas já são consideradas como fatores determinantes para a atração e retenção de talentos. Embora a nomenclatura possa nos levar a agrupá-las como sinônimos, há diferenças pontuais entre elas e vamos tratá-las individualmente neste artigo.

Em razão da pandemia se impôs a necessidade de distanciamento social para toda a sociedade, e a maior parte das empresas precisaram, emergencialmente, possibilitar a grande partes dos seus empregados o trabalho remoto, e especialmente realizado nas residências dos empregados, o típico home office. Contudo, passado o momento urgente, é importante analisar esse novo cenário para descobrir qual dos institutos ocasiona maior segurança jurídica e equilíbrio à organização.

Diante disso, o objetivo da Becker Direito Empresarial é apresentar, de forma clara e prática, as principais características e diferenças entre esses três conceitos, especialmente os dois já existem há tempos na legislação brasileira, mas ganharam destaque devido à MP nº 927/2020, que simplificou a conversão do trabalho de presencial para home office.

Qual a diferença entre home office, teletrabalho e trabalho híbrido?

Teletrabalho

Teletrabalho é a prestação de serviços predominantemente fora do estabelecimento do empregador e com a utilização de Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC), como computador, tablet, smartphone, e a mais comum atualmente, a internet. Listamos a seguir suas principais características:

• o trabalho remoto deve ser executado, na maior parte do tempo, fora das dependências da empresa;
• não precisa ser desempenhado em casa, mas em qualquer lugar escolhido pelo empregado;
• não é classificado como trabalho externo;
• não é passível de jornada de trabalho;
• requer a utilização de Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC);
• em caso de acidente de trabalho, é passível de discussão;
• e deve ser formalizado no contrato de trabalho ou em um aditivo contratual.

Nos países de língua portuguesa, empregamos as nomenclaturas teletrabalho e trabalho remoto. A primeira é uma palavra que vem da expressão grega “tele”, que remete a “longe de”. A segunda igualmente indica “à distância”. Nos EUA, os termos mais usados são networking, telecommuting e remote working.

Veja abaixo alguns trechos importantes da regulamentação do teletrabalho pela Lei 13.467/2017, disposta no capítulo II – A, pelos Arts. 75 -A ao E.

“Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1° Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2° Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

O teletrabalho foi integrado no artigo 62 da CLT, pelo inciso III, que trata das modalidades de trabalho não compatíveis com o controle de jornada, dado que, o que serve ao empregador nesse caso não é o tempo e sim que o trabalho seja realizado.

Vale ressaltar que o fato do empregado comparecer à empresa excepcionalmente ou esporadicamente não desclassifica a condição de teletrabalho. No entanto, se a empresa percebe a necessidade de comparecimento constante, essa modalidade de prestação de serviço pode ser desconfigurada.

Caso a empresa tenha interesse em instituir essa modalidade em uma relação de emprego existente, é preciso que haja um acordo mútuo com o colaborador. Por outro lado, quando solicita o retorno do empregado às dependências da empresa, é necessário apenas garantir um prazo de 15 dias para a transição, de acordo com o artigo 62, inciso III. Mas pode ser preciso justificar, visto que o judiciário, no que lhe respeita, pode anular essa alteração se a considerar injusta (artigo 468 da CLT).

É fundamental prever essa modalidade no contrato de trabalho ou aditivo contratual, inclusive com as atividades que serão executadas, ou com eventuais valores que serão pagos com o objetivo de subsidiar algumas despesas ou pedidos de reembolso.

Sobre a responsabilidade da aquisição ou fornecimento de equipamentos e até da infraestrutura para a realização do teletrabalho, a legislação em vigor deixa margem para duas vertentes. A minoritária justifica que a CLT permite que empregador e empregado podem decidir quem será o responsável pelos possíveis custos, pois não há menção incumbindo essa responsabilidade.

Entretanto, o entendimento majoritário é de que, em caso de um custo extraordinário e por exigência do empregador, a empresa deve sim reembolsar ao empregado. Por isso, é primordial que todas as disposições sejam expressas com clareza no contrato.

A caracterização de acidente de trabalho é outro fator importante, pois a CLT dispõe no artigo 75-E que é dever da empresa instruir o empregado sobre as precauções essenciais para evitar doenças e/ou acidentes. Para isso, é preciso fornecer um termo de responsabilidade com todas as recomendações oportunas.

Quanto à possibilidade de configurar ou não acidente de trabalho, cada caso será analisado individualmente. Assim sendo, esse é um risco para a empresa, que dependerá da análise do caso na seara trabalhista.

Home office:

Enquanto Teletrabalho é gênero, home office é espécie. Presume-se pela sua própria dominação apropriada da língua inglesa que será o trabalho executado da residência do empregado. Portanto, sendo espécie de uma categoria de gênero, as regras do trabalho exercido em home office atraem, por analogia, as regras inerentes ao regime de teletrabalho, assim como as demais normas gerais de Direito do Trabalho, e aquelas pactuadas individualmente ou por negociação coletiva. Veja abaixo suas principais características:

• o trabalho em home office é executado, não de forma predominante, fora das dependências da empresa;
• comumente é realizado em casa;
• não é classificado como trabalho externo;
• não depende da utilização de Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC);
• não sendo preponderante sua realização, deverá haver controle de jornada de trabalho, sendo por óbvio devido o pagamento de horas extras quando laboradas;
• é flexível e não depende necessariamente de regra estipulada no contrato de trabalho ou aditivo, podendo as políticas internas suprir a necessidade de documentar o regramento.

De forma simplificada, é como se o funcionário em home office estivesse prestando serviço nas dependências da empresa. Por essa razão é fundamental que a organização esteja atenta para que todas as orientações sobre saúde, segurança da informação, segurança no trabalho e ergonomia cheguem com efetividade e eficiência aos empregados em home office.

Trabalho híbrido

Como serão as coisas daqui para frente? Enquanto uma parte das empresas ainda não definiu data para o retorno definitivo ao modelo presencial, algumas organizações já voltaram ao escritório e outras optaram pelo modelo de trabalho híbrido, que é realizado em mais de um espaço.

No regime híbrido, o empregado divide sua jornada em encontros presenciais na empresa e outros dias em casa ou espaços compartilhados, como coworking.

No Reino Unido, o Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) divulgou dados que apontam um crescimento de 18% para 37% de trabalhadores remotos regulares.

O Instituto Great Place to Work prevê que em 10 anos a divisão do trabalho será em torno de 60% para o presencial e 40% para o remoto.

Em maio de 2021, uma pesquisa realizada pelo Instituto de Pesquisa de Economia Política da Universidade de Stanford revelou que 55% dos trabalhadores norte-americanos gostariam de optar pelo trabalho híbrido.

No Brasil, uma pesquisa realizada pelo Runrun.it, em maio de 2020, revelava que o desejo de trabalhar a distância alguns dias da semana é muito similar para colaboradores (81,5%) e gestores (82,7%).

Em julho de 2020, uma pesquisa realizada pela empresa Robert Half já apontava que 61% dos 620 profissionais brasileiros entrevistados recusariam uma proposta de trabalho que não apresentasse possibilidade de trabalho em home office, parcial ou total.

Considerando as vantagens e desvantagens do trabalho remoto, home office e trabalho híbrido, é imprescindível que a empresa abrace a modalidade que vai lhe trazer maior segurança jurídica, e essa análise deve ser sempre customizada aos interesses e realidade de cada organização.

Mais do que o conhecimento jurídico, a Becker Direito Empresarial mergulha na realidade empresarial e está atenta às novas regulamentações, tendências corporativas e alternativas com segurança para oferecer uma atuação estratégica e diferenciada, com viés prevencionista, mirando na sustentabilidade das empresas, ou seja, uma Governança Trabalhista eficiente pode promover mais segurança jurídica e previsibilidade para as empresas, extraindo modelos de trabalho mais atrativos para o empregador e para o empregado.

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